Een kijkje achter de schermen van Executive Search in Noord Nederland (CCF december 2001)
Zijn beroep houd in dat we weinig van hem zullen horen, geen advertenties zoals de andere wervingbureaus wel doen, geen reclame, enkel uiterste discretie bij het zoeken van geschikte en buitengewone kandidaten voor de zwaardere directie en managementposities of andere gelijkwaardige en cruciale posities. Ook doet hij niet aan filesearch of het vol laten lopen van enorme databases met iedereen die maar op zoek is, al of niet gedwongen, naar een betere positie. Echt goede mensen moeten opgespoord en gevraagd worden, die willen echt niet in een database zitten terwijl er met hun cv geleurd wordt. Wel werkt hij via zijn uitgebreide netwerk en zoekt echt naar de bijzondere kandidaat die de organisatie tot winst weet te leiden. De kandidaat moet een hoge toegevoegde waarde hebben tov het bedrijf. Vrijwel altijd is het gewenst dat de nieuwe manager over andere vaardigheden beschikt en een vernieuwende aanpak in zal brengen.
Belangrijk zijn daarbij de cultuur en de succesfactoren van zowel het bedrijf als van de kandidaat. Een gedegen analyse zorgt daarvoor en vooral de eigen ervaring als oud ondernemer in diverse posities in binnen en buitenland. Hans studeerde achtereenvolgens electrotechniek, economische bedrijfstechniek, diverse vakstudies en later het advanced management program van Nijenrode. Zijn laatste positie voordat hij op eigen initiatief besloot om te gaan headhunten, was directeur van IHN-Grontmij ingenieursbureau te Leeuwarden, zowel bouw als industrie gericht met ca. 100 medewerkers.
Een voorbeeld van hoe zo'n search kan verlopen is de volgende case. Via de commissaris van een bedrijf werd hij benaderd voor een opvolging van de zittende directeur. Uit gesprekken bleek dat de zittende directeur vanuit interesse en achtergrond eigenlijk een meer technisch gericht persoon was. Hij was dan ook sterk afhankelijk van zijn commerciële rechterhand om tot een sterk genoeg team te komen. Tevens was hij een uitermate aimabele man die graag het consensus model gebruikte bij het oplossen van problemen. Een en ander had tot gevolg dat de zaken steeds slechter gingen en een neerwaardse spiraal met de nodige verliezen een feit was geworden. In goed overleg is besloten om hier een algemeen directeur te zoeken met een commerciële ondernemende inslag, die tevens over een ruime ervaring in de specifieke sector beschikte. Opdracht werd geaccepteerd met zoals altijd de garantie dat er een geschikte kandidaat, ter beoordeling van opdrachtgever, wordt gevonden, ongeacht eventuele tijdsduur en voor een vooraf bepaald vast bedrag. De search leverde diverse kandidaten op waaruit in overleg met de commissaris er drie werden uitgenodigd voor een gesprek, hieruit werden twee geselecteerd die beide als zeer goed werden beoordeeld. Moeilijke keuze en complimenten van opdrachtgever dat dit in deze moeilijke markt was gelukt. De uiteindelijke kandidaat werkt inmiddels bij het bedrijf en heeft een reeks van veranderingen ten goede doorgevoerd. Hij heeft zelf (mede) de commercie ter hand genomen, een nieuwe bedrijfsleider door ons laten zoeken en aangesteld, besteed nu erg veel uit bij derden en natuurlijk andere personele en organisatorische wijzigingen. Bedrijf is weer winstgevend en de omzet stijgt terwijl concurrenten omvallen. Een opdracht is tenslotte pas succesvol als uiteindelijk blijkt dat de organisatie er beter van is geworden. Hoe cruciaal de keuze van een directeur is blijkt ook uit de case van een venture capital organisatie gericht op starters in het noorden. De oud directeur bleek mij tijdens de vooranalyse al snel de typische perfectionist, hij had meer belangstelling voor het aantal witregels bovenaan een pagina dan voor het wezenlijke en essentiële van de ondernemingsplannen. Hij had dan ook nog maar erg weinig starters geholpen en daarmee het noorden nog maar weinig goed gedaan. In overleg met de opdrachtgever en commissarissen is daar gekozen voor een echte oud ondernemer die gepokt en gemazeld met ervaring, de starters echt kan helpen en inmiddels al veel dynamischer optreedt. Een aanwinst voor het noorden die ons economisch weer beter op de kaart kan zetten.
Belangrijk bij het kiezen van managers is het niveau van denken. Je hebt n.l. regelniveaudenkers, dat zijn de mensen die van probleem naar probleem rennen, het altijd druk hebben en leven in de waan van de dag ipv de essentie van de dag. Ze worden geleefd ipv zelf te leven. Al wat beter zijn de inzichtniveaudenkers die hebben door dat er iets mis ging en waarom, ze kunnen problemen voorkomen. Cruciale mensen zijn degenen die op principeniveau kunnen denken, dat zijn de leiders en ondernemers die boven de zaken staan en daardoor kunnen (be)sturen. Ze zien de essenties en kiezen zelf hun leven. Voldoende gedrevenheid en resultaatgerichtheid zijn natuurlijk evenzeer onmisbaar als succesfactoren.